Avant de répondre à cette question, il me faut d’abord vous amener quelques éléments contextuels.

On peut repérer trois grandes séquences dans l’Histoire du Management. Selon les métiers celles-ci se succèdent ou s’enchevêtrent.

La première séquence (après guerre) est celle où les entreprises évoluaient dans un environnement stable. Les demandes de l’environnement étaient claires, attendues, continues et sans grandes diversités. Pour réussir, il suffisait alors de produire de la qualité, du volume en s’appuyant sur une organisation rationnelle où chacun remplissait sa fonction. Les tâches étaient peu diversifiées. Le management était très « pyramidal ».

La seconde séquence (les années 80) fut marquée par un changement de l’environnement des entreprises. Celui-ci devint plus turbulent. Les demandes devinrent cycliques, plus complexes. Ils s’agissait alors d’anticiper, de répondre à des demandes diverses mais relativement prévisibles. Le client était devenu Roi, il fallait produire « juste à temps » C’est à ce moment que l’on commença à parler d’autonomisation des collaborateurs. La qualité, la circulation de l’information furent des facteurs essentiels pour le succès de l’entreprise. De nombreuses théories managériales issues d’approches psychosociales se développèrent. Le management devint centré sur la l’excellence individuelle, le niveau d’engagement à la réalisation de projets.

La troisième séquence est celle que nous traversons actuellement. L’environnement est chaotique. L’entreprise évolue dans un système complexe, paradoxal. Quelque soit le niveau de responsabilité, il est de plus en plus difficile de savoir de quoi demain sera fait. Dans ce contexte, l’enjeu est de s’ajuster au « chaos permanent ». Pour cela, Il s’agit développer de nouveaux talents, de nouvelles aptitudes pour agir dans l’ici et maintenant. Donner du Sens, valoriser l’intelligence collective, développer l’intuition, oser faire du nouveau, dépasser les échecs, s’appuyer sur ses émotions pour créer le contact, faciliter la rencontre, mobiliser, entraîner…

Le Coaching (et plus largement les interventions d’accompagnement des changements) a pour vocation d’être une réponse opérationnelle à ces nouveaux défis. Il est utile pour éviter ou dépasser, la démobilisation, l’épuisement, les tensions relationnelles, la répétition des échecs, pour redonner du sens. Le périmètre de l’intervention peut être une personne, une équipe, une entreprise.

Les outils et les références théoriques et méthodologiques diffèreront selon les coachs. Je n’en ferais pas ici l’inventaire. Ceci dit, le coaching est un métier. On ne s’improvise pas coachs. Pour exercer dans les règles de l’Art, le coach doit avoir, à minima, une connaissance de soi approfondie, une expérience de la fonction managériale et une formation longue au coaching. Enfin, je ne conçois pas l’exercice de ce métier sans une supervision régulière qui permet au coach de prendre de recul, de mettre en lumière ses propres résistances, projections, interrogations…

Le coaching n’est pas exclusivement réservé aux « grandes entreprises », aux « hauts potentiels ». La passion que j’ai pour ce métier et mes expériences diverses me font dire qu’il est utile, pertinent dans les pme, dans les organisations sociales, dans les collectivités. Toute(s) personne(s) confrontée(s) à un nouveau défi, à la répétition d’un scénario d’échec, à un mal être professionnel peut être accompagnée par un coach. Voici par exemple un inventaire de mes derniers clients : des dirigeants de Pme, des chef d’équipes, une responsable qualité, une DRH, un comité de direction, un créateur…

Pour un travail authentique et porteur de résultats, la qualité, de relation Coach / Coach est essentielle. Coach et coaché coopèrent. La personne accompagnée s'implique dans le processus de changement Le coach est plus responsable du processus de travail (le comment), le coaché du contenu (le quoi). Point important, le coach est là pour accompagner. Il n’est là pour juger, évaluer.

Dans ma pratique, je m’implique dans la relation. Je regarde comment le client répète, reproduit avec moi les mêmes schémas relationnels qui le conduisent à des situations non ajustées, ailleurs avec ses collaborateurs, ses clients. L’enjeu est alors de mettre en figure ces jeux relationnels pour que mon client « conscientise » et expérimente, invente de nouvelles façons de faire.

En synthèse, le coaching c’est pour améliorer votre façon de :
VOIR : être sensible aux évolutions de son environnement…
COMMUNIQUER : savoir ajuster son contact relationnel…
AGIR : engager des actions concrètes et opérationnelles…
PRENDRE DE LA DISTANCE : lâcher prise, donner du sens à l’expérience…

Attention, le coaching n’est ni une psychothérapie, ni une prestation de conseil fonctionnel. Naturellement, au cours des séances, les sujets exprimés par la personne coachée peuvent avoir un caractère personnel. Il appartient au coach et au coaché de définir ensemble le périmètre des échanges sur les bases d’une relation authentique et de ne jamais perdre de vue, le cadre professionnel de cette rencontre.

Dernier point, le coaching est un accompagnement ponctuel. Il ne doit pas créer de dépendance. Sa durée est limitée dans le temps (une quinzaine d’heures sur quelques mois). La finalité d’un coaching, c’est la croissance, le développement de l’autonomie du coaché.

Olivier Mazué, Consultant , Coach
Dirige un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des changements dans les organisations. Intègre des outils et références théoriques puisés dans la psychologie, la sociologie des organisations, la systémie et le management.

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